La jurisprudence a évoluée quant à la validité de ces clauses.

Un arrêt de 1992 avait admis leur validité car elles n’étaient “contraire à aucune disposition d’ordre public de la loi du 10 juillet 1965″.(C. cass, 3e ch. civ., 25 mars 1992 : Rev. loyers 1992, p. 243 ; RD imm. 1992, p. 241, obs. P. Capoulade et Cl. Giverdon)

La Cour de cassation est revenue postérieurement sur cette opinion dans un nouvel arrêt du 11 mai 2005 (Jurisdata 2005-028338; Loyers et copro 2005 comm n°146 obs. G. Vigneron ; Administrer juillet 2005 p. 54,note J.R. Bouyeure).

Selon cette décision “Doit être réputée non écrite la clause d’un règlement de copropriété autorisant un copropriétaire à effectuer sans autorisation de l’assemblée générale des travaux affectant les parties communes de l’immeuble” et est donc illicite la clause autorisant un copropriétaire à s’approprier des parties communes à l’occasion de regroupements de lots (Cass. 3e civ., 11 mai 2005 : Loyers et copr. 2005, comm. 146, note G. Vigneron ; JCP G 2005, IV, 2413 ; Administrer juill. 2005, p. 54. - Dans le même sens, CA Paris, 23e ch. B, 20 déc. 2007 : AJDI 2008, p. 218 - V. J. Lafond, De la jurisprudence à la pratique notariale : JCP N 2006, 1223. – J. Barnier-Sztabowicz, La cession d’une partie commune : AJDI 2007, p. 736).

En l’espèce le règlement stipulait que le copropriétaire qui regrouperait le lot numéro 6, situé au cinquième étage, avec les lots n° 8 à 12, situés comme le lot n° 7 au sixième étage serait autorisé à réunir ces lots pour former une unité d’habitation de plus grande dimension et à utiliser certaines parties communes à titre privatif. La clause litigieuse ne se contentait donc pas d’autoriser des travaux mais également l’appropriation de parties communes.

La Cour d’appel de Paris s’est prononcée dans le même sens en estimant que doit être réputée non écrite l’autorisation donnée au propriétaire d’un lot de fermer la partie de couloir desservant ses locaux, qui deviendrait partie privative, sans avoir à solliciter une autorisation de l’assemblée (CA Paris, 23e ch. B, 20 déc. 2007 : AJDI 2008, p. 218).

L’idée qui inspire cette jurisprudence est que l’assemblée ne peut être privée, par les clauses du règlement, du pouvoir de décision et de contrôle sur les parties communes.

Quoi qu’il en soit ces clauses dites fonds de couloir n’étaient illicites que si le juge le déclarait. Il fallait donc nécessairement saisir la juridiction compétente pour demander que la clause soit jugée non écrite et à défaut elle s’appliquait entre les copropriétaires.

Cependant, il semble que la jurisprudence revienne aujourd’hui sur sa position et valide ce type de clause tant qu’elle ne porte pas préjudice à la copropriété.

Ainsi un arrêt a admis la licéité de la clause d’un règlement stipulant que dans le cas où une même personne viendrait à être propriétaire de lots contigus ou non mais desservis par des parties communes non indispensables à l’usage des autres lots, ce copropriétaire pourrait utiliser ces parties communes à usage privatif en les incorporant à son lot ou à ses lots de copropriété. Pour conclure en ce sens, les juges du fond avaient relevé que le couloir que le copropriétaire avait incorporé à son lot en vertu de cette clause ne comportait aucun compteur ni branchement électrique et ne desservait que les seuls lots qui étaient sa propriété (Cass. 3e civ., 21 oct. 2008 : AJDI 2009, p. 38 ; Administrer janv. 2009, p. 48, obs. J.-R. Bouyeure.)

De même en 2009 la Cour d’appel de Paris a jugé qu’une clause de fonds de couloir était licite à condition que la situation soit rétablie si les lots devaient ne plus appartenir à un même propriétaire (CA Paris 14eme Ch B, Jurisdata 2009-374832)

Il est sanctionné par la nullité des décisions collectives.

Il appartient au demandeur de rapporter la preuve du caractère abusif de la décision.

L’abus de majorité a ainsi été reconnu pour des décisions prises dans un intérêt autre que l’intérêt collectif, ou sans aucun motif sérieux ou inspiré par des préoccupations partisanes.

Cependant, la jurisprudence est prudente pour admettre l’abus de majorité.

Elle exige du copropriétaire demandeur à l’annulation qu’il apporte la preuve que la décision qui a été prise est contraire à la défense légitime de l’intérêt collectif de la copropriété.

La théorie de l’abus de majorité trouve souvent à s’appliquer en matière de refus de travaux. Dans ce cas, la preuve sera souvent facilitée par le recours à une expertise

Les travaux qu’un copropriétaire désire entreprendre à ses frais mais qui affectent potentiellement les parties communes ou l’aspect extérieur de l’immeuble doivent faire l’objet d’une autorisation préalable de l’assemblée générale en vertu de l’article 25 b de la loi.

Or, il arrive que cette autorisation ne soit pas accordée du fait d’une hostilité manifestée par des copropriétaires majoritaires sans que le refus ne se fonde nécessairement sur des motifs légitimes, sur l’intérêt de la collectivité, mais bien plutôt sur leur désir d’éviter les transformations qu’ils jugent, de leur point de vue personnel, inopportunes.

Ainsi a été jugée nulle la décision de l’assemblée générale qui, par abus de majorité, a rejeté la demande d’un copropriétaire l’autorisation de travaux de transformation d’un grenier en local d’habitation conforme à la destination de l’immeuble (Cour d’Appel Paris 17 Octobre 1989).

De même, concernant un refus d’autoriser l’aménagement d’une loggia qui n’était pas contraire au règlement de copropriété (Cour d’Appel Paris 30 Octobre 1985).

Et encore nullité d’une assemblée générale ayant refusé l’aménagement et la transformation de greniers et studios à usage d’habitation (Cour d’Appel Reims 17 Mai 1993).

En revanche, les Tribunaux ne font pas application de la théorie de l’abus de majorité lorsque les travaux envisagés causent ou pourraient causer des nuisances aux copropriétaires, ainsi, concernant la réunion de deux lots pour l’exploitation d’un supermarché qui porterait atteinte à la tranquillité de la copropriété (Cour d’Appel Paris 17 Mars 2005).

Rappelons que la loi SRU du 13 décembre 2000 a instauré la règle du 2^nd vote qui permet si les travaux n’ont pas été autorisés à la majorité des copropriétaires mais avec au moins 1/3 de vote favorable de revoter immédiatement à la majorité des personnes présentes et représentées, ou si le 1/3 des voix de tous les copropriétaires n’est pas réuni de reconvoquer pour revoter dans les trois mois qui suivent.

Si l’assemblée a refuser l’autorisation demandée , le délai pour saisir le Tribunal de Grande instance et demander l’annulation est de deux mois.

Il n’est pas rare que les copropriétaires qui se sont vu refuser l’autorisation décident d’effectuer quand même les travaux tout en saisissant le Tribunal de Grande Instance dans le délai de deux mois prévus par la loi de 1965, pour demander l’annulation de l’assemblée.

Ce passage en force est rarement bien vu par le Tribunal de Grande Instance.

En outre, les Tribunaux estiment que la réalisation de travaux sans autorisation fait obstacle à toute autorisation, a posteriori, par le Tribunal, tant que les lieux n’auront pas été rétablis dans leur état primitif.

Dès lors que le copropriétaire a passé outre au refus de la copropriété, le juge n’a plus la possibilité de fixer les modalités d’exécution des travaux préalablement refusés par l’assemblée générale (Cour d’Appel Paris 24 Janvier 2002).

Le juge peut donc dans ce cas annuler l’assemblée générale mais sans autoriser les travaux qui doivent être autorisé par une nouvelle assemblée.

Il s’agit du cas dans lequel le salarié prend l’initiative de rompre le contrat tout en considérant que cette rupture est imputable à l’employeur en raison de manquements à ses obligations par ledit employeur.

Le principe a été posé par la Cour de Cassation dans plusieurs arrêts du 23 Juin 2003 dans ces termes :

« Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ».

C’est au Conseil de Prud’hommes de dire si la rupture est imputable à l’employeur ou s’il y a eu démission.

Il y a donc une prise de risques pour le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail puisque cela n’est qu’a postériori et suivant l’interprétation du Conseil de Prud’hommes qu’il pourra savoir comment la rupture est qualifiée.

Si les griefs qu’il a invoqués ne sont pas jugés suffisamment sérieux par le Conseil de Prud’hommes, il sera considéré comme ayant démissionné.

Les  griefs invoqués par le salarié sont contenus dans la lettre de prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui doit être envoyée en LRAR.

Cependant, d’autres griefs peuvent être invoqués devant le Conseil de Prud’hommes.

Il est néanmoins préférable d’apporter le plus de précisions possible dans la lettre de prise d’acte.

C’est au salarié de rapporter la preuve des griefs qu’il invoque.

La règle habituelle en matière prud’homale selon laquelle, si un doute subsiste il profite au salarié, n’est dans ce cadre pas applicable.

Si les griefs invoqués devant le Conseil de Prud’hommes sont jugés suffisamment graves, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur sera donc condamné à verser au salarié :

-           une indemnité compensatrice de préavis,

-           une indemnité de licenciement,

-           des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-           et, le cas échéant, à rembourser à l’ASSEDIC, les allocations chômage servies au salarié dans la limite de 6 mois.

Cependant, il convient ici de faire remarquer que la prise d’acte n’est pas reconnue par les ASSEDIC comme un des cas de rupture ouvrant droit à l’indemnisation.

C’est au cas par cas que les ASSEDIC apprécient et décident ou non du versement des indemnités.

La plupart du temps, les indemnités ne sont pas versées dans un premier temps et c’est à l’occasion d’un réexamen du dossier après plusieurs mois que le versement d’indemnités peut commencer.

Si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas justifiés, sa prise d’acte produira les effets d’une démission.

Le salarié sera, en principe, redevable à l’employeur d’une indemnité correspondant au préavis non exécuté.

Il convient de noter qu’un salarié ayant fait une prise d’acte de la rupture de son contrat ne peut être licencié et que le Conseil de Prud’hommes saisi de la prise d’acte ne statuera pas sur un éventuel licenciement ultérieur.

Si la lettre de prise d’acte et la lettre de licenciement sont envoyées le même jour, c’est la prise d’acte qui primera.

De même, si au moment où le salarié prend acte de la rupture il avait été convoqué à un entretien préalable, c’est la lettre de prise d’acte qui, seule, rompt le contrat.

Il est préférable avant d’adresser un courrier de prise d’acte à son employeur de prendre conseil pour évaluer la gravité des faits reprochés à l’employeur au regard de la jurisprudence.

La loi de modernisation de l’économie n° 2008-776 du 4 août 2008, dite « LME » a réformé les règles sur les délais de paiement.

La LME prévoit que les délais de paiement convenus, pour les accords conclus après le 1er janvier 2009, ne pourront pas dépasser 45 jours fin de mois au cours duquel la facture a été reçue ou 60 jours à compter de la date d’émission de la facture. Il est prévu que des accords interprofessionnels puissent définir un délai de paiement maximum supérieur, sous réserve que ce dépassement soit motivé par des raisons objectives et spécifiques au secteur concerné et qu’il ne soit fixé que de manière temporaire.

Le taux de pénalité minimum pouvant être convenu entre les parties en cas de retard de paiement est fixé par la loi à 3 fois le taux d’intérêt légal. A défaut d’accord des parties, le taux de pénalité applicable sera le taux d’intérêt appliqué par la BCE majoré de 10 points.

A noter que, selon le nouvel article L.442-6 du code de commerce “est notamment abusif le fait, pour le débiteur, de demander au créancier, sans raison objective, de différer la date d’émission de la facture”, puisque cette date est déterminante pour mettre en oeuvre les délais.

Le non respect des dispositions impératives en matière de délais de paiement constitue désormais une infraction à l’article L. 442-6 du code de commerce, ce qui signifie qu’il est passible de toutes les sanctions qui s’y rattachent, notamment une amende pouvant aller jusqu’à 2 millions d’Euros.

Ces nouvelles règles seront applicables aux contrats conclus après le 1er janvier 2009. Des régimes spécifiques sont prévus pour certains secteurs, tels que celui des transports ou le secteur agricole.

Le législateur se soucie de la qualité des relations commerciales et condamne les comportement de certain qui croient à tort que tout est permit dans les affaires.

Ainsi, aux termes de l’article L.442-6 al 5° du Code de commerce :

« Engage la responsabilité de son auteur et l’oblige à réparer le préjudice causé le fait pour tout producteur, commerçant, industriel ou artisan de rompre brutalement, même partiellement, une relation commerciale établie, sans préavis écrit tenant compte de la durée de la relation commerciale et respectant la durée minimale de préavis déterminée, en référence aux usages du commerce, par des accord interprofessionnels. »

La loi sanctionne donc toutes ruptures de relations commerciales lorsque l’une des parties agit de mauvaise foi en mettant fin brutalement et sans motif légitime à une relation commerciale entre deux partenaires commerciaux.

Une présentation des principes de base en la matière permettra de mieux appréhender les difficultés qui se posent dans l’exécution de ce texte.

·         La notion de relation commerciale établie

Par établie il faut entendre notamment durable, constante, intense, en progression, significative par rapport au chiffre d’affaire.

Ces critères ne sont pas cumulatifs mais constituent des indices quant à l’existence et à la qualité de la relation commerciale.

·         La notion de rupture

La notion de rupture s’entend largement puisqu’il peut s’agir de la résiliation d’un contrat à durée indéterminée, le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée parvenu à son terme, la cessation de relation contractuelle non formalisée par un contrat ou encore la modification d’élément essentiels de la relation commerciale. La rupture peut être totale, mais aussi partielle si le volume des échanges est diminué de façon importante par exemple.

·         Le motif de la rupture

Le motif de la rupture n’a pas d’influence sur son caractère abusif. Ainsi peu importe que la rupture ne soit pas motivée ou que le motif invoqué soit mensonger. Ce n’est pas le motif qui justifie la condamnation mais le caractère brutal de la rupture.

Il existe deux exceptions : l’inexécution d’une obligation par une des parties ou la force majeure qui autorisent la rupture sans préavis des relations commerciales.

·         Le caractère brutal de la rupture

La jurisprudence a qualifié la brutalité de la rupture de « imprévisible, soudaine et violente ».

L’entreprise victime de la rupture ne doit pas avoir anticipé la rupture du contrat. La rupture est brutale dès lors qu’il n’y a pas eu de préavis ou que la durée du préavis était insuffisante.

En effet, le préavis a pour objet de permettre à l’entreprise de chercher de nouveaux clients et débouchés pour compenser la perte d’activité engendré par la rupture de la relation commerciale. En l’absence de préavis, l’entreprise victime de la rupture doit faire face du jour au lendemain à une baisse d’activité.

La durée du préavis est en rapport avec la durée de la relation commerciale avant sa rupture. La durée doit être fixé par des accords interprofessionnels, à défaut les usages s’appliquent (a titre d’exemple préavis de 6 mois pour 2 ans de relations commerciales ; préavis de deux ans pour onze ans de relations).

La loi du 15 mai 2001 a précisé que le préavis devait être écrit pour éviter tout abus.

·         Le préjudice réparable causé par la rupture

La partie victime de la rupture sans préavis peut demander la réparation des préjudices suivants:

-        Pertes d’exploitation,

-        Investissements inutiles,

-        Perte d’image,

-        Licenciements économiques,

-        (…)

En conclusions, il est toujours préférable lorsque l’on veut mettre fin à une relation commerciale de respecter un préavis sauf à prendre le risque de se voir condamner à réparer le préjudice du partenaire lésé.

Quant à la partie qui s’estime lésé, il convient, s’il veut voir sa demande de réparation prospérer qu’il puisse justifier de son préjudice en présentant des preuves de l’impact négatif de la rupture brutale de la relation commerciale.

A l’issue du contrat de travail l’employeur doit verser un certain nombre d’indemnités au salarié.

Ces indemnités prévues par les textes, hors rémunérations primes diverses et gratifications, sont décrites ci-après en fonction du type de rupture de contrat (sauf licenciement pour motif économique).

En cas de démission du salarié :

-          Indemnité compensatrice de préavis : si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit lui verser une indemnité égale au montant du salaire qu’aurait perçu le salarié si il avait travaillé pendant la durée du préavis.

-          Indemnité compensatrice de congés payés : si la démission intervient alors que le salarié n’a pas pris l’ensemble de ses congés, l’employeur doit lui verser une indemnité de congés payés. Cette indemnité est égale à 10% du montant du salaire du pour un même nombre de jours travaillés. Elle peut aussi être calculée par la méthode du maintien de salaire, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié. L’indemnité de congés payés est aussi due sur la durée du préavis (1/10 du montant de l’indemnité de préavis).

En cas de licenciement personnel (faute simple) :

-          Indemnité compensatrice de préavis : cf plus haut

-          Indemnité compensatrice de congés payés : cf plus haut

-          Indemnité légale de licenciement : Cette indemnité est due au salarié qui compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. La convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables qui priment alors sur les dispositions légales. L’indemnité légale est égale à 1/5 du salaire mensuel par année d’ancienneté. Il faut donc avoir travaillé 5 ans pour se voir verser un mois de salaire. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, une indemnité supplémentaire égale à 2/15 du salaire mensuel par année au delà de 10 ans est due. Le salaire de base utilisé est la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois travaillés ou des 12 derniers mois, selon ce qui est plus favorable pour le salarié. Les années incomplètes sont prises en comptes prorata-temporis.

Exemple : salaire de base : 2.000 € ; ancienneté : 4 ans, 6 mois et 10 jours

2000 x 1/5 = 400

400 x 4 ans = 1600

400/12 mois = 33,33 ; 16,66 x 6 mois = 200

33,33/30 jours = 1,11 ; 1,11 x 10 jours = 11,11

Total indemnité de licenciement : 1.600 + 200 + 11,11 = 1.811,11

En cas de licenciement pour faute grave (faute ne permettant pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant un préavis)

-          Indemnité compensatrice de congés payés : cf plus haut

 En cas de licenciement pour faute lourde

Motif de licenciement le plus grave, qui prive le salarié de toutes les indemnités de fins de contrat. Etant difficile à prouver, les employeurs n’ont pas intérêt à motiver le licenciement par une faute lourde, la faute grave, moins sévère, ne leur « coûtant » qu’une indemnité de congés payés.

En cas de procédure de licenciement irrégulière

-          Indemnité de procédure : Si la procédure de licenciement n’est pas conforme aux articles L.122-14 et L.122-14-1 du Code du travail, le salarié peut être dédommagé. Il faut distinguer selon que le salarié a plus ou moins de deux ans d’ancienneté et que l’entreprise emploie plus ou moins de onze salariés.

-Si le licenciement concerne un salarié qui a au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et si le licenciement est opéré par un employeur qui occupe habituellement plus de onze salariés, l’indemnité de procédure ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Cependant, si le licenciement est abusif, le cumul de l’indemnité de procédure et de l’indemnité de licenciement abusif n’est pas possible.

-Si le licenciement concerne un salarié qui a moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et/ou si le licenciement est opéré par un employeur qui occupe habituellement moins de onze salariés, le montant de l’indemnité est souverainement appréciée par les juges et peut être supérieur à un mois de salaire.

Ici le cumul des deux indemnités est possible

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

-          Indemnité de licenciement abusif : Si le licenciement concerne un salarié qui a au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et si le licenciement est opéré par un employeur qui occupe habituellement plus de onze salariés, l’indemnité de licenciement abusif ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Dans le cas contraire, le principe des six mois ne s’applique pas, et le salarié doit rapporter la preuve de son préjudice.

Si le salarié était en fonction de puis moins de 6 mois, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être supérieure au salaire correspondant à la durée effective du travail.

Aux termes de ces articles, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Leur accord est formalisé dans une convention qu’ils signent. La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

La conclusion de la convention est précédée d’un ou plusieurs entretiens préalables entre l’employeur et le salarié. Le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise (qu’il soit ou non délégué syndical ou membre d’une institution représentative du personnel) ou, à défaut, par un conseiller du salarié. L’employeur peut également se faire assister, lorsque le salarié a choisi de l’être. Son choix doit se porter sur un autre salarié de l’entreprise, ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par un représentant de l’organisation syndicale d’employeur dont il est adhérent ou d’une autre employeur de la même branche professionnelle. Les parties s’informent mutuellement du recours qu’ils envisagent à une assistance.

À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation (même tacite).

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois.

En ce qui concerne le régime fiscal et social des indemnités versées, il est aligné sur le régime de droit commun d’exonération partielle d’impôt sur le revenu prévu pour les indemnités de licenciement. Ces indemnités ne sont exonérées que pour leur fraction n’excédant pas le plus favorable de ces deux plafonds : soit deux ans de salaire brut, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce montant est supérieur, dans la limite absolue de six fois le plafond de la sécurité sociale (actuellement de 2.773 euros par mois), soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ou la loi .

Enfin, il a été prévu que les salariés ayant rompu leur contrat de travail par ce mode conventionnel auront droit aux allocations chomages (Articles L. 5421-1 et L. 5422-1 du Code du travail). Les délais de carence habituels seront appliqués:

-Une carence “forfaitaire” de 7 jours,

-Une carence “congés payés”, correspondant aux jours de congés payés et non pris,

-Une carence “indemnités de rupture” correspondant aux sommes versées par l’employeur en plus des indemnités légales (calculée selon la formule: indemnités de rupture supra-légales/ancien salaire journalier). Elle est plafonnée à 75 jours maximum.

A noter que la procédure est particulière s’agissant des représentants du personnel puisque l’on ne parle plus d’une homologation mais d’une autorisation et qu’un formulaire différent doit être utilisé.

Par ailleurs, pour les femmes enceintes, la rupture conventionelle est possible sauf pendant la période de protection de cette personne, à savoir pendant le congé maternité et la période qui suit.

Le loyer des baux conclus pour neuf ans qui se sont poursuivis pendant plus de douze ans, n’est plus plafonné.

Il est fixé à la valeur locative.

Il s’agit des cas où les parties n’ont ni donné congé, ni demandé le renouvellement, non seulement pour le terme du bail mais aussi pendant les trois ans qui sont suivi de sorte que le bail a eu une durée effective supérieure à douze ans.

Le déplafonnement peut aussi être autorisé en cas de modification notable de certains éléments.

Ainsi, si en cours de bail certains éléments sont devenus inutilisables ou si une partie des lieux loués a été reprise par le propriétaire, ou si un concurrent est venu s’installer à proximité.

C’est celui qui l’invoque qui doit rapporter la preuve de la modification.

Droit de résiliation anticipée du preneur :

Sauf convention contraire, le locataire a la faculté de donner congé à l’expiration de chaque période triennale sous réserve que la dénonciation soit effectuée par exploit d’huissier et en respectant un préavis d’au moins six mois.

Le recours à un acte d’huissier de justice est impératif, à l’exclusion de toute autre modalité, même prévue au bail.

Le preneur devra vérifier l’identité du propriétaire des locaux, le congé délivré au gestionnaire de l’immeuble n’étant pas valable.

Le preneur est débiteur des loyers durant toute la période triennale en cours. Il ne sera libéré qu’à l’issue de cette période et sous réserve qu’il ait effectivement libéré les locaux, c’est-à-dire remis les clés au bailleur.

Le bail peur prévoir une indemnité destinée à compenser le préjudice subi par le bailleur en cas de résiliation anticipée du fait du preneur.

Le preneur qui souhaite renégocier les termes de son bail en jouant sur la faculté de donner congé à l’expiration d’une période triennale doit prendre en considération certains éléments :

-           le preneur doit réunir des éléments concrets et avoir en main des références de comparaison afin d’opposer au bailleur des loyers plus ( ??) pour les locations comparables,

-           une fois le congé donné, celui-ci ne pourra être rétracté qu’avec l’accord du bailleur,

-           le locataire qui donne congé renonce à toute indemnité d’éviction et à tout droit, les aménagements réalisés deviennent la propriété du bailleur selon les termes du bail et donc, le plus souvent, sans indemnité.

Droit de reprise du bailleur :

Le bailleur peut, de même, donner congé par acte d’huissier en respectant un préavis d’au moins six mois s’il invoque un des cas prévus par le Code de Commerce.

Le congé intervient dans des circonstances très particulières liées à des constructions ou surélévations d’immeubles.

Lorsque le locataire est en redressement ou en liquidation judiciaire, le bailleur peur demander la résiliation un mois après une mise en demeure adressée à l’Administrateur restée infructueuse.

Résiliation du bail pour faute :

Le bailleur peut mettre fin au bail dès lors que le locataire ne respecte pas les obligations mises à sa charge dans le bail.

Le bail est généralement conclu avec stipulation d’une clause résolutoire expresse en cas d’inexécution d’une des obligations prévues au contrat.

En présence d’une infraction à une clause de bail, le bailleur devra au préalable mettre en demeure le locataire de cesser l’infraction même si son bail le dispense de cette formalité. La mise en demeure doit viser expressément l’infraction et invoquer de façon précise et détaillée les manquements auxquels il doit être pourvu ainsi que les remèdes que le locataire doit apporter dans le délai d’un mois.

Toute incertitude ou ambigüité prive la sommation de tout effet.

A défaut de mentionner le délai d’un mois, le commandement ne peut entraîner de plein droit la résiliation du bail.

Les options en fin de bail :

En fin de bail, trois situations peuvent être envisagées :

-           le bailleur prend l’initiative de notifier un congé par acte d’huissier (congé offrant ou refusant le renouvellement),

-           le locataire prend l’initiative et demande le renouvellement du bail,

-           les deux parties gardent le silence.

Le congé du bailleur :

Le bailleur doit motiver son congé afin de faire connaître ses intentions à son locataire.

Trois grandes options lui sont offertes :

-           offre au preneur de renouvellement du bail,

-           refus de nouvellement en offrant de payer une indemnité d’éviction,

-           refus de renouvellement sans indemnité d’éviction en se prévalant d’un motif grave et légitime à l’encontre du locataire.

Congé offrant le renouvellement

Dans ce cas, le congé est généralement donné pour permettre une augmentation du loyer.

Lorsque le locataire a reçu un congé avec offre de renouvellement, il n’est pas obligé de répondre. Le silence du locataire vaut acceptation de l’offre de renouvellement.

Le locataire peut aussi choisir de négocier le montant du bail renouvelé.

A défaut d’accord, le locataire peut saisir le Tribunal.

Congé avec refus de renouvellement

Pour les congés avec refus de renouvellement sans indemnité, le locataire saisira le Tribunal de Grande Instance pour faire connaître ses droits à la propriété commerciale en contestant les motifs invoqués par le bailleur et en demandant au Tribunal de fixer le montant des indemnités d’éviction.

Refus de renouvellement pour motif grave et légitime

Le locataire qui entend contester les motifs du refus de renouvellement ou demander une indemnité d’éviction doit saisir le Tribunal dans un délai de deux ans.

Le congé par le locataire :

Le locataire qui n’a pas reçu de congé du bailleur peut demander le renouvellement du bail.

Cette demande est faite soit dans les six mois qui précèdent l’expiration du bail soit, le cas échéant, à tout moment au cours de sa reconduction. Cette demande doit être faite par voie d’huissier.

Dans les trois mois de la signification de la demande en renouvellement par le locataire, le bailleur doit, par acte d’huissier, faire connaître au demandeur s’il refuse le nouvellement et/ou le versement d’une indemnité d’éviction.

Le bailleur qui ne répond pas dans le délai de trois mois est réputé avoir accepté le principe du renouvellement du bail précédent. Il peut cependant demander une augmentation du loyer.

Le silence des deux parties :

A défaut de congé valable ou de demande de renouvellement, le bail se poursuit purement et simplement au-delà de la date contractuellement fixée pour son expiration. Il n’y a pas formation d’un nouveau contrat.

Le locataire qui entend dénoncer le bail au cours de la tacite reconduction peut le faire sans avoir à respecter la période triennale mais le congé doit être délivré par huissier six mois à l’avance.

Un exploitant d’un fonds de commerce artisanal ou industriel peut souhaiter, en cours de bail céder son fonds.

Cependant lorsque la cession n’est pas consentie au successeur dans le fonds, le locataire ne cèdera que l’emplacement et le droit au bail s’y rattachant.

La cession de bail est un contrat par lequel le bénéficiaire du bail appelé « cédant » transmet ses droits à un tiers appelé « cessionnaire ».

Le bail primitif subsiste donc ; il y a seulement changement dans la personnalité du preneur.

La cession du seul droit au bail est souvent qualifié de « cession de pas de porte ».

La cession est généralement consentie à titre onéreux, mais elle peut l’être à titre gratuit.

Ì        Clauses particulières prévues par le bail :

Clause d’agrément :

L’obligation de requérir l’accord préalable du bailleur pour toute cession est licite. Cependant, les clauses d’agrément ne peuvent faire échec aux droits du locataire de céder son fonds de commerce.

Les clauses d’agrément permettent en pratique au bailleur un contrôle de la régularité de la cession et d’apprécier ainsi la moralité ainsi que la solvabilité de l’acquéreur.

Lorsque la demande d’autorisation du locataire se heurte à un refus systématique par le bailleur non motivé, le locataire doit se faire assister en justice. Il peut demander des dommages et intérêts.

Clause relative à la forme de la cession :

Il est assez fréquent que le bail impose pour la cession une forme déterminée qu’il convient alors de respecter.

Exemple de clause :

Obligation d’avoir recours à un acte notarié ; Obligation d’avoir recours à l’avocat du bailleur pour formaliser la cession ; Clause imposant la notification au bailleur du changement d’état de la société locataire etc …

En cas de cession irrégulière, la cession est inopposable au bailleur. Il pourra demander la résiliation judiciaire du bail sous réserve de l’appréciation de la gravité de l’infraction par les Tribunaux.

Clause prévoyant l’intervention du bailleur à l’acte :

Cette clause impose seulement aux parties de demander au bailleur d’intervenir à l’acte. Elle peut avoir pour objectif de permettre au bailleur de vérifier les conditions de la cession. Elle n’équivaut pas à une clause d’agrément.

Claude de solidarité entre le cédant et le cessionnaire :

La clause de solidarité entre cédant et cessionnaire pour le paiement des loyers et l’exécution des obligations du bail est usuelle dans les contrats de bail en cours.

Par l’effet de cette clause de garantie solidaire, le cédant est codébiteur solidaire du cessionnaire.

Il faut noter que la Cour de Cassation interprète restrictivement les clauses de garantie solidaire.

La clause du bail stipulant que le preneur restait solidaire du paiement des loyers en cas de cession du bail oblige la caution solidaire du preneur au paiement des loyers arriérés en cas de défaillance du cessionnaire du bail.

La clause de solidarité peut s’appliquer non seulement aux loyers, mais aussi, le cas échéant, aux réparations locatives et aux indemnités d’occupation. Elle doit cependant le prévoir expressément.