La loi de modernisation sociale (NRE) du 17 janvier 2002 a introduit le harcèlement moral dans le code du travail en créant les articles L. 122-49 à L. 122-54.

Les Tribunaux avaient déjà sanctionnés des comportements qualifiés de harcèlement. Cependant, le harcèlement moral pouvant être difficile a distinguer du simple rapport hiérarchique mal vécu ou de la pression, il était nécessaire d’encadrer cette notion. De plus, la reconnaissance par la société de ce phénomène longtemps nié justifiait l’intervention du législateur.

Le législateur a donc défini le harcèlement comme : « les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

1. Protection du harcelé

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir un harcèlement moral ou pour en avoir témoigné.

Le licenciement d’un salarié harcelé ou d’un salarié qui a témoigné d’un harcèlement sera donc nul et pourra justifier des dommages et intérêts.

Pour que le harcèlement soit constitué les éléments suivants doivent être réunis :

Le comportement répréhensible doit être répété.

Les actes en cause ne sont pas définis par la loi. Cependant les insultes et les menaces, les comportement vexatoires, les ordres contradictoires ou dépourvus de sens, la surcharge de travail discriminatoire, les conditions de travail dégradantes, l’isolement, seront pris en compte pour qualifier le harcèlement.

Le comportement répréhensible doit avoir des conséquences négatives sur les conditions de travail.

Peu importe que ces conséquences précises soit recherchées ou non. Le harcèlement gratuit doit être sanctionné.

Une relation d’autorité n’est pas nécessaire pour que le comportement soit qualifié de harcèlement.

La dégradation des conditions de travail doit avoir des conséquences sur la personne du harcelé.

Ce peut être des conséquences sur sa vie professionnelle, mais aussi sur sa vie personnelle ou sa santé.

Les délégués du personnel et la médecine du travail disposent d'un droit d'alerte en la matière.

Les dispositions du code du travail protégeant les victimes et les témoins de harcèlement doivent être inscrites dans le règlement intérieur.

La personne harcelée peut se plaindre auprès de son employeur qui doit prendre les mesures propres à protéger ses salariés de tout harcèlement.

Aux termes du code du travail la personne se rendant coupable de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires.

Le chef d’entreprise a le libre choix de la sanction sous réserve des dispositions de la convention collective et du règlement intérieur.

Les dispositions du code du travail précisant que l’auteur de harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire doivent être inscrites dans le règlement intérieur.

Par ailleurs, la loi crée une procédure de médiation au sein de l’entreprise pour régler les litiges liés au harcèlement. Un médiateur choisi en dehors de l’entreprise sur une liste préfectorale intervient dans ce cadre pour trouver une solution au litige.

Si aucune solution n’est trouvée au sein de l’entreprise, le litige peut être soumis au Conseil de prud’hommes par le salarié ou par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui ont la faculté d’agir en Justice au lieu et place du salarié, et en son nom, à condition que celui-ci y ait consenti par écrit.

La charge de la preuve obéît à une régime particulier puisque le salarié doit présenter des éléments de fait attestant du harcèlement dont il est victime et l’auteur présumé du harcèlement doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étranger à tous harcèlement. C'est ensuite au Conseil qu’il revient de trancher.

Enfin, la personne harcelée peut porter plainte au pénal.

Dans ce cadre, la preuve du harcèlement devra être rapportée par le Ministère Public, le salarié pouvant se constituer partie civile et demander des dommages et intérêts.

La personne jugée coupable de harcèlement encourt les sanctions pénales suivantes :

3.750 euros d’amende et/ou un an d’emprisonnement en cas d’infraction à l’interdiction de discrimination envers les victimes ou témoins de harcèlement (Code du travail art L 152-1-1) ;

15.000 euros d’amende et un an d’emprisonnement au plus pour délit de harcèlement moral (code pénal art 222-33-2).

Le nombre des litiges liés au harcèlement moral risque d’augmenter. Cependant cela devrait permettre à terme une prise de conscience de comportements odieux et dégradants qui ne devront plus être tolérés au sein de l’entreprise.

(Janvier 2003)

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