Les indemnités en cas de démission ou de licenciement

Par Laetitia MOUGENOT
Avocat à la Cour

A l’issue du contrat de travail l’employeur doit verser un certain nombre d’indemnités au salarié.

Ces indemnités prévues par les textes, hors rémunérations primes diverses et gratifications, sont décrites ci-après en fonction du type de rupture de contrat (sauf licenciement pour motif économique).

En cas de démission du salarié :

Indemnité compensatrice de préavis : si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit lui verser une indemnité égale au montant du salaire qu’aurait perçu le salarié si il avait travaillé pendant la durée du préavis.

Indemnité compensatrice de congés payés : si la démission intervient alors que le salarié n’a pas pris l’ensemble de ses congés, l’employeur doit lui verser une indemnité de congés payés. Cette indemnité est égale à 10% du montant du salaire du pour un même nombre de jours travaillés. Elle peut aussi être calculée par la méthode du maintien de salaire, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié. L’indemnité de congés payés est aussi due sur la durée du préavis (1/10 du montant de l’indemnité de préavis)

En cas de licenciement personnel (faute simple) :

Indemnité compensatrice de préavis : cf plus haut

Indemnité compensatrice de congés payés : cf plus haut

Indemnité légale de licenciement : Cette indemnité est due au salarié qui compte au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. La convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables qui priment alors sur les dispositions légales. L’indemnité est égale à 1/10 du salaire mensuel par année d’ancienneté. Il faut donc avoir travaillé 10 ans pour se voir verser un mois de salaire. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, une indemnité supplémentaire égale à 1/5 du salaire mensuel par année au delà de 10 ans est due. Le salaire de base utilisé est la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois travaillés ou des 12 derniers mois, selon ce qui est plus favorable pour le salarié. Les années incomplètes sont prises en comptes prorata-temporis.

Exemple : salaire de base : 2.000 € ; ancienneté : 4 ans, 6 mois et 10 jours

2000 x 1/10 = 200

200 x 4 ans = 800

200/12 mois = 16,66 ; 16,66 x 6 mois = 99,96

16,66/30 jours = 0,55 ; 0,55 x 10 jours = 5,5

Total indemnité de licenciement : 800 + 99,96 + 5,5 = 905,46

 

En cas de licenciement pour faute grave (faute ne permettant pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant un préavis)

Indemnité compensatrice de congés payés : cf plus haut

En cas de licenciement pour faute lourde

Motif de licenciement le plus grave, qui prive le salarié de toutes les indemnités de fins de contrat. Etant difficile à prouver, les employeurs n’ont pas intérêt à motiver le licenciement par une faute lourde, la faute grave, moins sévère, ne leur « coûtant » qu’une indemnité de congés payés.

En cas de procédure de licenciement irrégulière

Indemnité de procédure : Si la procédure de licenciement n’est pas conforme aux articles L.122-14 et L.122-14-1 du Code du travail, le salarié peut être dédommagé. Il faut distinguer selon que le salarié a plus ou moins de deux ans d’ancienneté et que l’entreprise emploie plus ou moins de onze salariés.

-Si le licenciement concerne un salarié qui a au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et si le licenciement est opéré par un employeur qui occupe habituellement plus de onze salariés, l’indemnité de procédure ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Cependant, si le licenciement est abusif, le cumul de l’indemnité de procédure et de l’indemnité de licenciement abusif n’est pas possible.

-Si le licenciement concerne un salarié qui a moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et/ou si le licenciement est opéré par un employeur qui occupe habituellement moins de onze salariés, le montant de l’indemnité est souverainement appréciée par les juges et peut être supérieur à un mois de salaire.

Ici le cumul des deux indemnités est possible

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Indemnité de licenciement abusif : Si le licenciement concerne un salarié qui a au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et si le licenciement est opéré par un employeur qui occupe habituellement plus de onze salariés, l’indemnité de licenciement abusif ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Dans le cas contraire, le principe des six mois ne s’applique pas, et le salarié doit rapporter la preuve de son préjudice.

Si le salarié était en fonction de puis moins de 6 mois, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être supérieure au salaire correspondant à la durée effective du travail.

En cas de contrat à durée déterminée (CDD)

Indemnité compensatrice de congés payés : cf plus haut

Indemnité de fin de contrat : Cette indemnité est due même si le CDD est renouvelé. Certains CDD ne donnent pas lieu à une telle indemnité (boulot de vacances pendant vacances scolaires, emplois saisonniers…). L’indemnité n’est pas due lorsque le salarié refuse un CDI, lorsque le contrat est rompu pour faute grave du salarié, lorsqu’il y a force majeure. L’indemnité est égale à 6% de la rémunération totale brute du salarié pendant la durée du contrat sauf indemnité de congés payés.

(Mai 2003)

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